Se você não consegue encontrar um cônjuge que apoie sua carreira, fique solteiro
26 de fevereiro de 2018
Coaching&Carreiras

Recentemente, encontrei-me para jantar com oito mulheres altamente bem-sucedidas em suas profissões, com idades entre 35 e 74. Suas histórias pareciam muito com as da pesquisa que realizo com casais de carreira dupla. Uma recebeu uma excelente proposta de promoção em outro país, mas precisou discutir com seu marido por vários meses até que ele concordou em acompanhá-la. Outra decidiu que, para salvar o casamento, tiraria um ano sabático e voltaria a estudar, diminuindo a pressão dos dois empregos de alta demanda e proporcionando maior equilíbrio à família. Uma terceira tentou trabalhar em tempo parcial no seu escritório de advocacia, mas logo percebeu que estava ficando para trás profissionalmente. Acabou optando por fazer doutorado. O marido continuou sua carreira.

Essa experiência salienta a conclusão que tirei após anos de pesquisa e de experimentos: uma mulher profissionalmente ambiciosa só têm, de fato, duas opções quando se trata da escolha de um parceiro afetivo: alguém que a apoie totalmente ou ficar sem parceiro. Qualquer coisa entre essas duas opções acaba se tornando um pântano que absorve o moral e afunda a carreira.

Quando se trata de mulheres no local de trabalho, essa é a realidade da transição mal constituída em que estamos. O século 20 viu a ascensão das mulheres. O século XXI verá a adaptação (ou não) dos homens às consequências dessa ascensão. A realidade é que a transição não é suave e as reações contrárias serão frequentes, mas os benefícios potenciais são enormes.

Até agora, uma pequena minoria de homens e empresas está na vanguarda da transformação. Como escreveu Melinda Gates recentemente, ainda “enviamos nossas filhas para empresas projetadas para seus pais”. E para casamentos supostamente entre iguais, desde que a carreira do homem não seja perturbada pelo seu sucesso. (Embora escute, ocasionalmente, histórias de cônjuges que interrompem a carreira em casais do mesmo sexo, a grande maioria das histórias que eu conheço são de casais heterossexuais, e quase sempre é a carreira da mulher que fica em segundo plano).

Não é que esses maridos não sejam cônjuges progressivos e solidários. Eles certamente acreditam que são – assim como muitos dos CEOs e líderes das empresas com as quais eu trabalho. Mas, frequentemente, eles são pegos de surpresa por escolhas que não esperavam. Ficam felizes por terem esposas bem-sucedidas e com altos salários, batem palma e as apoiam – até que isso comece a interferir em suas próprias carreiras. Um estudo de Pamela Stone e Meg Lovejoy descobriu que os maridos eram um fator-chave em dois terços das decisões das mulheres de abandonar a força de trabalho, frequentemente porque as esposas precisavam preencher o chamado vácuo parental. “Embora as mulheres digam, quase unanimemente, que seus maridos as apoiam”, escreve Joan Williams sobre o estudo, “elas também contam que eles se recusam a alterar seu próprio horário de trabalho ou ajudar mais nos cuidados com os filhos.” Como disse uma mulher: “Ele sempre me disse: ‘Você pode fazer o que quiser’. Mas nunca está disponível para ajudar em casa”.

As mulheres ficam chocadas e surpresas. Elas achavam que as regras de participação eram claras, que casais bem-educados se apoiam mutuamente e se revezam, ajudando um ao outro a realizar seu pleno potencial. Uma pesquisa realizada por graduados da Harvard Business School enfatiza as diferenças de entendimento: mais da metade dos homens supunha que sua carreira teria prioridade sobre a carreira de sua esposa, enquanto a maioria das mulheres supunha que o casamentos seria igualitário. (Quase nenhuma mulher supunha que sua própria carreira teria prioridade). Frequentemente, os millenialshomens são retratados como mais esclarecidos, mas os dados complicam essa imagem. Pesquisas mostraram que homens mais jovens podem ser ainda menos comprometidos com a igualdade do que os mais velhos.

Mesmo em casais comprometidos com a igualdade, é preciso duas pessoas excepcionais para lidar com as dificuldades da carreira dupla. É mais fácil optar pelo caminho de menor resistência – a regra histórica do homem focado na carreira e a mulher na família. Especialmente se, como acontece com frequência, o homem é um pouco mais velho, está mais avançado na carreira e, assim, ganha um salário mais alto. Isso leva a um ciclo difícil de quebrar: os homens têm mais oportunidades para ganhar mais, e torna-se cada vez mais difícil para as mulheres chegar no mesmo nível.

A desilusão é profunda e duradoura. O resultado – como descobri em um livro sobre o aumento das taxas de divórcio e matrimônio nas décadas de 1950 e 1960 – é uma reação tardia, na qual mulheres talentosas, forçadas a rebaixar suas ambições devido à atitude do marido, aguardam o momento propício. Depois que os filhos saem de casa, muitas vezes as esposas também o fazem. Cerca de 60% dos divórcios tardios são iniciados por mulheres, muitas vezes para concentrar suas energias em bem-sucedidas carreiras após os 50 anos.

Agora, é o marido que fica chocado. Ele trabalhou tanto, sustentou tão bem a família – pelo que haviam entendido, era esse o papel que deveria cumprir! Mas não é essa a essência do companheirismo moderno em um século mais equilibrado em termos de gênero. O casal com dois salários tem grandes vantagens em tempos econômicos turbulentos, como Eli Finkel, da Northwestern University, escreveu em seu livro “The All-or-Nothing Marriage” (O casamento do tudo-ou-nada, em tradução livre). Os melhores casamentos nunca foram tão felizes, equilibrados ou mutuamente satisfatórios. O equilíbrio de gênero em casa criou casais muito mais resilientes. Mas é necessário apoio mútuo e equilíbrio ao longo das décadas. Ignore os sonhos do seu parceiro a seu próprio risco.

“Eu não sabia”, disseram-me muitos dos homens que entrevistei depois que as esposas os deixaram. Para mim, isso parece muito com o que me dizem os líderes corporativos quando suas executivas mais seniores decidem sair. Eles não esperavam que elas saíssem, não haviam percebido o quão aborrecidas elas estavam com determinadas atitudes, com a falta de reconhecimento, ou com a promoção de um homem qualquer menos qualificado.

Mas, no fundo, não é verdade que eles não sabiam. Na realidade, eles não se importavam. Eles não escutavam, porque achavam que isso não era necessário. Eles assentiam distraidamente e ignoravam a fala aparentemente desconexa em seus ouvidos porque achavam que não era importante e que não os afetaria diretamente. Vários homens admitiram que, para eles, as frustrações de suas esposas eram devidas à menopausa e tudo o que tinham a fazer era esperar. Atitudes como essas, que subestimam e minimizam o que dizem as mulheres, levam à distração – e depois a sair da empresa, causando surpresa, e depois sofrimento, em seus maridos.

Muitas das coisas que as pessoas aprendem sobre liderança e formação de equipes no trabalho são diretamente transferíveis para a gestão de um melhor equilíbrio em casa. Algumas das estratégias que descrevi no meu próximo livro incluem:

• Visão. Discutir objetivos pessoais e profissionais de longo prazo no início e revisá-los regularmente. A falta de alinhamento e apoio mútuo entre casais pode arruinar toda uma estratégia de vida. Seja claro sobre suas expectativas em relação ao apoio que será necessário para alcançar esses objetivos e como ele será fornecido.

• Escuta ativa. A queixa mais comum das mulheres é que elas não se sentem ouvidas; a dos homens, é que eles não se sentem valorizados. Para a primeiro, introduza sessões regulares de audição (mensalmente é bom, trimestral o mínimo). Cara a cara, escute tudo o que seu parceiro precisa dizer sem falar nada, de forma concentrada e dedicada. Repita a ele o que você ouviu. Ajuste conforme necessário. Em seguida, inverta os papéis. Parece estranho? Só até essa prática salvar seu relacionamento.

• Feedback (também conhecido como elogio). Todos valorizam o feedback, mas ele é cada vez mais raro, tanto em casa quanto no trabalho. A regra geralmente recomendada é de 5 para 1: Cinco comentários positivos para cada comentário “construtivo”. Acontece que o ser humano adora ser admirado, especialmente pelo parceiro íntimo. Então aumente o volume e diga ao seu cônjuge o quão lindo, brilhante, atencioso e solidário ele é. Recompense o lado positivo para vê-lo crescer. Soa artificial? Só até você ver uma luz brilhar em seus olhos.

Se seu parceiro não está disposto a se envolver, não mostra interesse em progredir e resiste a procurar ajuda, você deve se perguntar o porquê. Assim como no trabalho, é interessante primeiro examinar a si mesmo. Compreenda suas próprias questões, o impacto que você causa nos outros, até que ponto você está dando origem às reações com as quais tem de lidar. Considere trabalhar com um terapeuta ou coach. No final, se após encontrar as respostas o relacionamento ainda não melhorou, a questão permanece: o que o mantém nessa parceria? Você fica por amor ou medo?

Até recentemente, as mulheres tinham mais medo do que recursos financeiro. A falta de amor era ruim, mas não tão ruim quanto a pobreza. Para muitas mulheres, uma maior independência financeira significa que elas podem ter padrões mais elevados para seus relacionamentos. As mulheres querem amor, reconhecimento e apoio, no trabalho e em casa. As empresas que não oferecem isso acabam tendo problemas na retenção das mulheres – muitas das quais vão começar suas próprias empresas. Casais que não oferecem isso acabam tendo o mesmo problema: as mulheres vão embora.

Para reter as mulheres, em casa e no trabalho, é necessário habilidade e autoconsciência. É necessário atenção e um reajuste intencional das regras de ontem para as realidades de hoje. No trabalho, significa adaptar a cultura e os sistemas da empresa. Em casa, exige um foco igualmente estratégico em aprimorar o potencial de ambos os parceiros, com uma visão familiar de longo prazo no prolongamento de vidas, toneladas de escuta atenta, e elogios regulares ao longo da jornada. Qualquer coisa diferente disso é passado.

Avivah Wittenberg-Cox é CEO da 20-first, líder mundial em consultoria de gênero, e autora de “Sete Passos para liderar uma empresa com equilíbrio de gênero”.

Fonte HBR

Sem comentários

Deixe uma resposta

O seu endereço de email não será publicado Campos obrigatórios são marcados *

Você pode usar estas tags e atributos de HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>