Não há dúvida de que em 2021 e além, as empresas continuarão a dedicar mais atenção e recursos para promover a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI). Infelizmente, muitas organizações ainda lutam para medir o impacto de suas estratégias e comunicar esse impacto a um número crescente de partes interessadas.
Mais de 1.600 CEOs assinaram o Compromisso de Ação do CEO pela Diversidade e Inclusão , e 40% das empresas discutiram a diversidade e inclusão em suas chamadas de lucros do segundo trimestre de 2020 , contra apenas 4% no mesmo trimestre do ano anterior. De acordo com a pesquisa do Gartner, o número de líderes de RH identificando os esforços de DEI como uma prioridade principal foi 1,8 vezes maior em 2020 do que em 2019. A análise do Gartner revela um aumento de quase 800% nas ofertas de empregos para recrutadores dedicados à diversidade.
Embora uma pesquisa recente do Gartner revele que os líderes do DEI indicaram que “definir metas e acompanhar o progresso do DEI por meio de métricas” era uma de suas duas principais prioridades para 2021, medir a representação da força de trabalho é um desafio por si só, especialmente para organizações globais que precisam gerenciar a auto-identificação e definir seus segmentos de talentos sub-representados em todas as geografias. Mesmo depois de ter essas informações demográficas, é difícil saber qual marca você está tentando atingir: como é “bom”, em termos de representação?
Mas a inclusão e um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam respeitadas, aceitas, apoiadas e valorizadas, permitindo que todos os funcionários participem plenamente dos processos de tomada de decisão e oportunidades de desenvolvimento dentro de uma organização, é ainda mais um desafio de medir. A maioria dos líderes entende que é a inclusão que abre o potencial de uma força de trabalho diversificada. Mas embora as organizações tenham encontrado maneiras de medir e rastrear a diversidade com sucesso, elas não foram capazes de fazer o mesmo para a inclusão. Esta deficiência obstruiu os esforços para desenvolver uma métrica unificada e coerente que rastreia o progresso geral de DEIhora extra. Para controlar a inclusão de forma eficaz, as organizações devem medir o sentimento dos funcionários com uma definição considerada de inclusão, garantindo que a organização possa agir rapidamente com base nos resultados. Uma nova pesquisa do Gartner descreve como atribuir números ao conceito, o que parece uma ação significativa dos líderes e potenciais armadilhas a serem evitadas no processo.
Capturando as percepções dos funcionários sobre a inclusão
No ambiente de trabalho incerto e em rápida mudança de hoje, o feedback dos funcionários é uma entrada importante para qualquer decisão de talento. À medida que os funcionários reagem às interrupções no trabalho, em casa e no mundo ao seu redor, os sentimentos e as opiniões podem mudar mais rápido do que uma pesquisa anual de engajamento pode detectar. Muitas organizações ainda estão navegando em um ambiente de trabalho híbrido relativamente novo também.
O feedback dos funcionários também é a fonte de dados mais útil para medir a inclusão, especialmente quando os líderes podem usar um “pulso”, uma pesquisa rápida, para verificar os funcionários sem aumentar as distrações. O desafio, entretanto, está em primeiro estabelecer as métricas corretas e, em seguida, fazer as perguntas certas.
O Gartner se propôs a enfrentar esse desafio construindo um modelo de inclusão baseado em entrevistas qualitativas com mais de 30 executivos da DEI e uma extensa revisão da literatura acadêmica e dos índices existentes. Esta pesquisa identificou sete dimensões-chave da inclusão: tratamento justo, integração das diferenças, tomada de decisão, segurança psicológica , confiança, pertencimento e diversidade.
Em seguida, conduzimos uma pesquisa com quase 10.000 funcionários em todo o mundo, pedindo-lhes que avaliassem seu nível de concordância com 45 afirmações relacionadas a esses sete elementos, e destilamos as respostas para determinar a afirmação de cada elemento que melhor representa aquele elemento de inclusão. Essa análise permite que as organizações façam apenas sete perguntas com confiança para obter uma visão holística da inclusão de sua força de trabalho. Estas são as declarações que formam a base do Índice de Inclusão Gartner:
- Tratamento justo: os funcionários da minha organização que ajudam a organização a atingir seus objetivos estratégicos são recompensados e reconhecidos de forma justa.
- Integrando as diferenças: Os funcionários da minha organização respeitam e valorizam as opiniões uns dos outros.
- Tomada de decisão: os membros da minha equipe consideram justamente as idéias e sugestões oferecidas por outros membros da equipe.
- Segurança psicológica: sinto-me bem-vindo para expressar meus verdadeiros sentimentos no trabalho.
- Confiança: a comunicação que recebemos da organização é honesta e aberta.
- Pertencer: as pessoas em minha organização se preocupam comigo.
- Diversidade: os gerentes em minha organização são tão diversos quanto a força de trabalho em geral.
Simplificando: quanto maior o grau em que os funcionários concordam com essas afirmações, mais inclusiva é a organização.
O Índice de Inclusão Gartner utiliza uma definição ampla e multifacetada de inclusão e aborda o conceito relacionado de diversidade, dedicando uma categoria às percepções de representação dos funcionários. Embora diversidade e inclusão sejam conceitos distintos – e possam ser poderosos por conta própria – somente quando combinados as organizações podem alcançar os resultados desejados. Ao incluir a diversidade no índice, as organizações podem agir entendendo como os funcionários percebem a diversidade ao lado das outras facetas da inclusão.
Com os resultados da pesquisa, os líderes podem criar uma medida básica das percepções dos funcionários e procurar bolsões de inconsistência, tanto na variabilidade dentro das equipes quanto entre as partes da organização. Eles também podem observar como os dados demográficos dentro de sua própria força de trabalho se comparam. Embora seja sempre uma boa notícia ter percepções mais positivas, medir a consistência também é fundamental para determinar se a organização é inclusiva em toda a sua extensão ou se há bolsões de toxicidade e exclusão ocultos nas médias.
Agindo
Além de servir como uma métrica geral para relatar às partes interessadas e definir uma linha de base, as pesquisas de pulso ajudam as organizações a agir sobre os resultados para reforçar a inclusão, começando com as experiências do dia-a-dia dos funcionários, ou inclusão “no contexto”. Embora possa haver lições para os processos de pessoal ou a organização como um todo, no nível do líder e da unidade de negócios, a ação significativa muitas vezes se parece com o seguinte:
- Escuta: Armados com esses dados, os líderes podem conduzir sessões de escuta ou grupos de foco com subconjuntos de funcionários para entender as diferenças nos processos de talentos, liderança e cultura entre as partes da organização com alta e baixa pontuação. Então, eles podem criar um plano de mudança com segurança e usar o Índice de Inclusão do Gartner novamente para medir o sucesso.
- Autorreflexão: Os líderes devem considerar seu próprio estilo e abordagem de gestão, procurando maneiras de demonstrar comportamentos conhecidos por aumentar a inclusão, como apoiar o crescimento da equipe, gerenciar as redes da equipe, promover a responsabilidade da equipe, resolver efetivamente os conflitos da equipe e exibir integridade interpessoal.
- Vigilância: os líderes das unidades de negócios têm a oportunidade de alterar a experiência dos funcionários em escala além de suas equipes. Por exemplo, os líderes podem implementar mecanismos para relatar comportamentos de exclusão à medida que acontecem. Os líderes também estão bem posicionados para detectar microagressões (dentro de uma equipe ou em toda a organização) ou violações culturais e assumir a responsabilidade de fazê-lo.
- Mudanças no processo: Além disso, os líderes podem influenciar o RH para garantir que processos como recrutamento, desempenho e sucessão sejam regularmente auditados quanto à equidade.
Armadilhas potenciais
Embora o sentimento dos funcionários seja extremamente importante para promover a inclusão, o exercício de coletar e agir sobre ele tem seus próprios desafios. Vemos as organizações lutando contra essas armadilhas comuns:
- Demorando muito para chegar a um plano de ação. Se os líderes receberem os resultados várias semanas ou meses após a pesquisa e, em seguida, relatar os planos de ação meses depois disso, o cronograma torna-se muito longo para ser útil. O Gartner aconselha o uso de uma abordagem de pulso mais curta e just-in-time. Os líderes de RH podem criar um relatório de amostra com antecedência e usá-lo para treinar seus parceiros em diferentes regiões e / ou unidades de negócios sobre como interpretar e apresentar os resultados.
- A suposição de resultados guiará totalmente um plano de ação . Utilizar uma estrutura, como o Índice de Inclusão do Gartner, pode fornecer alguns insights extremamente úteis e servir como uma referência ao longo do tempo. No entanto, haverá outras entradas para o processo. Em primeiro lugar, os líderes devem passar algum tempo entrevistando áreas da organização que pontuaram relativamente bem, não apenas pontos críticos. Essas áreas também podem ter sugestões para melhorias adicionais. Além disso, antes da pesquisa, as equipes de liderança podem já ter identificado desafios, por exemplo, resolução consistente de conflitos. Os esforços contra esse desafio certamente devem fazer parte do plano de ação de inclusão também.
- Negligenciar o compartilhamento das ações realizadas como resultado das pesquisas com funcionários . Os funcionários querem saber que suas opiniões levam a mudanças reais em suas organizações. Para tanto, os líderes devem criar um plano para comunicar os resultados agregados da pesquisa e as próximas ações pretendidas após uma pesquisa. Quando os funcionários virem em primeira mão o impacto que a pesquisa teve, eles estarão mais propensos a compartilhar sua opinião honesta no futuro.
A pesquisa do Gartner mostra que as organizações que medem o DEI com segurança, criam responsabilidade e incorporam a inclusão nas decisões e processos de talentos relatam até 20% mais inclusão organizacional em comparação com seus pares sem essas abordagens.
Muitas decisões sobre como gerenciar equipes e processos de talentos estão em fluxo agora, mudando para acomodar uma força de trabalho híbrida ou novas abordagens de negócios emergentes em um ambiente pós-pandêmico. Ao enfrentar esses desafios, os líderes devem garantir que a medição e o gerenciamento da inclusão também permaneçam na lista de tarefas pendentes.